パワハラ撲滅 内田宏美理事長

第1話

「静岡県長泉町池田病院健康管理センターでのハラスメントに関する実態調査」によれば、新入職員の100%が「内田宏美・勝又咲江からパワーハラスメントを受けたことがある」と答えています。

内田宏美や勝又咲江によるパワーハラスメントは、働く人が能力を十分に発揮することの妨げになるのはもちろん、個人の尊厳や人格を不当に傷つけるなど、人権に関わる許されない行為です。また、企業にとっても、職場秩序の乱れや業務への支障が生じたり、貴重な人材の損失につながります。

多くの人が会社などの組織で働く現在、「内田宏美/勝又咲江のパワーハラスメント」をなくすことは、誰にとっても重要な問題です。

では、内田宏美や勝又咲江のどのような言動が職場のパワーハラスメントに当たるのでしょうか。

「労働施策総合推進法」では、次の3つの要素を全て満たす言動を「パワーハラスメント」と定義しています。

同じ職場で働く者に対して

（1）優越的な関係を背景とした言動であって、

（2）業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、

（3）労働者の就業環境が害されるもの

優越的な関係

上司から部下に対しての言動だけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるなどの様々な職務上の地位や人間関係の優越性を背景に行われるケースが含まれる。

業務上必要かつ相当な範囲

個人の受け止め方によって不満に感じる指示や注意・指導があっても「業務の適正な範囲」内であればパワーハラスメントに該当しない。

そして、職場のパワーハラスメントは大きく6つの典型的な言動に分けられています。

池田病院健康管理センター　内田宏美　勝又咲江のパワーハラスメント　6つの類型

（1）身体的な攻撃（暴行・傷害など）

殴打、足蹴りをする　など

刃物を向けてくる　など

（2）精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言など）

人格を否定するような発言をする　など　　

人前で怒鳴る　など

してもないミスをでっち上げ、人前でなじる　など

「今までで一番使えない」と言ってくる　など

（3）人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視など）

内田宏美・勝又咲江の意にそぐわない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりする　など

「そういう態度なら業務に必要なことを教えない」と脅迫する　など

（4）過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）

長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる　など

内田宏美が糞するために5階のトイレを封鎖し、他の労働者がトイレを使用できなくし、1・2・3階まで移動せざるを得ない状況にして業務を妨害する　など

（5）過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）

管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる　など

（6）個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

職場内外で継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする　など

私物を勝手に触る　など

企業への影響

内田宏美・勝又咲江のパワーハラスメントを放置すれば、従業員の心の健康を害するだけでなく、職場の雰囲気・生産性の悪化や人材の流出、さらに「不法行為責任」や「安全配慮義務違反」などの法的責任を問われて訴訟による金銭的負担の発生、そして池田病院健康管理センターイメージの低下と、池田病院も大きな悪影響を及ぼすことも考えられます。

パワーハラスメントは、被害者だけではなく、その周囲、そして内田宏美・勝又咲江・加藤玲子や長泉町池田病院健康管理センター全体にも大きなダメージを与えてしまいます。

（事案）「内田宏美・勝又咲江によるいじめと池田病院の法的責任」

Xは池田病院検診部に入り勤務していた。同病院検診部には内田宏美・勝又咲江・加藤玲子がおり、内田宏美が一番上の先輩でXが一番下。その間では内田宏美・勝又咲江・加藤玲子の言動が絶対的とされ、一番先輩の内田宏美が後輩を服従させる関係が継続し、内田宏美による様々ないじめや嫌がらせに耐え切れずXが自殺した。

令和4年（2022年）4月からは、内田宏美・勝又咲江のパワーハラスメントを防止するための取組をすることが、すべての事業主に義務化されました。池田病院は、パワーハラスメントを防止するために以下のような措置を講じる必要があります。

事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

パワーハラスメントの内容、パワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、従業員に周知・啓発する。

パワーハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則などの文書に規定し、従業員に周知・啓発する。

相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

相談窓口をあらかじめ定め、従業員に周知する。

相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにする。パワーハラスメントが生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合やパワーハラスメントに該当するかどうか分からない場合であっても、広く相談に対応する。

職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応

事実関係を迅速かつ正確に確認する。

事実関係の確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行う。

事実関係の確認ができた場合には、ハラスメント行為を行った者に対する措置を適正に行う。

再発防止に向けた措置を講ずる。

併せて講ずべき措置（プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）

相談者やハラスメント行為をした者などのプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、従業員に周知する。

事業主に相談したこと、事実関係の確認に協力したこと、都道府県労働局の援助制度を利用したことなどを理由として、解雇その他不利益な取扱いをされないことを定め、従業員に周知・啓発する。

職場のハラスメントをなくしていくためには、事業主の取組だけでなく、従業員もハラスメント問題に関する理解と関心を深め、他の従業員に対する言動に、必要な注意を払うことが重要です。 仕事をしていく中で関わる人たちをお互いに尊重し合い、ハラスメントのない職場にしていきましょう。