ゆるゆる逐条解説・労働基準法

第19条 解雇制限

　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。

②　前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

【解説】

　えーっと、絶対的解雇制限ですね。

　事前にぶちまけると、解雇なので本人が退職したいと言うのを制限する条文ではありませぬ。

　なので、退職したくない労働者は言葉巧みに退職を勧めてくる会社側に乗せられないようにしなくちゃあいけませんし、会社側は解雇したり、誘導したり、脅迫したりしないように法律をよく勉強しなくちゃあいけません。

　はい、じゃあ順番に。

　業務上負傷し、又は疾病にかかり云々のところは、労災事故（通勤災害は除く）で欠勤している期間と復職後30日間、それから産休の期間と産休が終わってから30日間は解雇したらあかんよって書いてあります。

　ちなみに、産休関係の解雇については他にも男女雇用機会均等法や育児介護休業法でも制限があるので、前にも書いた通り、労働基準法だけで判断したらダメよっていうことです。

　で、ただし以下が解雇制限の例外で、第81条の打切補償を支払った場合、これは労災事故のときの例外ですけども、十分な金銭を支払えば解雇してもいいよってことです。詳しくは第81条の解説になりますが、そこまでやれば誰が見ても十分だろうという内容になってます。

　その後の、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合。これはもう当たり前と言えば当たり前で、会社が続けられないんだから、それはもう全員解雇するしかないよね、っていう話です。でも、そんなときでも労働基準監督署の認定を受けてね、とは第2項で書かれてます。