しかしながら、そのような行為を企業が繰り返すことでネット上の企業評価のサイトなどで企業に対して賛否などがあるため、場合のよってはイメージが悪くなり、評価が低くなってしまう場合がある。また、実際に働いていた人が内情を書いている場合もあるため、きちんとした企業なのかを判断することの基準として用いられることが多い。そのように昨今の情報社会の中で経営している会社にとって社員の評価や社会からの評価は重要な指針になっている。そのため、悪評などは会社を滅ぼす因果となってしまう場合も多く、そのような企業は求人を出しても人は集まってこない。

　今のシステムでは他責の割合が高く、これらの問題に対して他人事のようなスタンスを取る場合も多い。その結果、自分のところは大丈夫だろうと考えていても情報の拡散率は高いため、実情をきちんと発信し、求人者に対して包み隠さず説明をしなくてはいけないのだ。

　これは、いわゆる社会的信用の問題だろう。特に、1つの不祥事で今までの信頼関係などが崩れて、会社を滅ぼす要因になってしまう。そして、きちんとした労務管理が出来ていなくとも労働者からの告発がないと公的機関は動いてこないことを利用して、そのため、入社時と退社時に誓約書などを書かせ、労働者の自由の権利を行使させないようにするためにサインを書かせることで口止めをするのだ。

　企業に全てを任せることも大事だが、これらの問題に対して外部機関もきちんと監視等を行いながら適正に労働環境を守っていることや雇用が行われていることを示さなくてはいけないだろう。特に“解雇”や“採用率の低下”というワードが飛び交っている現行の社会情勢を鑑みるときちんとした労働環境が確保出来ていないように感じる。特に、直近で人員整理を含めた人件費削減などを行った企業の場合は誰でも採用したいという訳ではなく、経験者等の即戦力人材や短期育成で戦力になる人材を求めている場合が多い。そのため、人材が不足している背景には“企業側が求める人材の高度化”という部分があるのではないか？と推測している。

　これは、いわゆる適材適所の人材を求めている場合もあるがほとんどはマルチな人材を求めている場合もある。そのため、経験が豊富であっても1職種あたりの就業期間が短期間である人材は好まれない傾向にある。そして、企業側の都合に合わせて動いてくれる人材を採用出来るとこれは企業にとっては有益な人材となる。一方で、企業の方針に従っていてもいろいろな意見を言う人材はあまり好まれないというのが私の経験から感じた部分だ。私自身、今まで3社ほど勤務してきたが、前記したような事柄が多かったような印象がある。

今の日本はどちらかというと“年長者が正しく、年少者はそれに従いなさい”という基本概念のようになっているが、私はこの事を早急に変えるべきであると考える。

なぜなら、これらの風潮がその人達が見えていない部分やその人の実体験を基に考えられている場合もあるため、そのことが正しくないと判断するのであるならその内容が正しくないことを証明するエビデンスが必要になるように感じる。ただ、“年長者だから”・“年少者だから”という線引きする風潮が少しでも変わらないと良い意見は生まれないし、新たな視点も求められない。

　だからこそ、これらの問題に対してどの程度問題視しているか、この問題を認識して、どのように改善するべきなのかを常に考える必要がある。