これらの問題を解決するには最低賃金ではなく、特別賃金を新設し、最低賃金と特別賃金それぞれで対比を行い、どちらが社員を含めた業務従事者が適正な労働対価としての賃金を算出できるかどうかを多角的に検討するべきだろう。もちろん、最低賃金を採用し、最低賃金での賃金支払いが望ましい場合もある。しかし、最低賃金を採用することで地域間における給与所得に対する格差を生みかねず、場合によっては地域間の待遇格差を含めた優良人材の流出など経営危機に直面しかねない事態に発展することが表面化してしまう可能性がある。

　今の日本にとって労働人口の減少は死活的な問題となってしまいかねないが、それらを招いてしまう労働法制や組織形態など古来既存の社会構造を１度解体し、一部の労働関連法の法改正や雇用機会均等可能な制度を創設し、不当な解雇などの法令違反が横行しないよう、しっかりとした監視体制を整備することも重要だろう。

　私は以前から思い描いている労務管理がある。それは、労働基準監督署内に所轄エリア内にある労働基準法が適用される企業が適正に労務管理が出来ているか、万一法令を遵守することが難しい状況にある場合に特例申請などの申請書類を電子書類として電子配付し、全ての項目の情報を記載し、そのまま提出することで労働基準監督署の時間外提出を可能とし、臨検時のうっかり違反を防ぐことが出来る。そして、繁忙期などの業務増加に伴う36・72協定などの特例協定違反や労働基準法の法定休日日数の遵守違反など労働者の健康被害につながる状況になった場合、残業時間を含めた超過分の時間数を翌月以降に繰り越して残業上限を改ざんすることのないよう労働基準監督署が主体になって労働者の健康被害を避けることが、安定的な労働状況を継続することにつながり、精神的にもお互いに難しい状態に発展することがなくなる。

　今は労働基準監督署も労働関連に関してはかなり力を入れているが、現場の実態把握をしていないことや提出書類の信憑性に欠ける部分が無いかなど労働者を守らないといけない立場でありながら若干信用に欠ける部分があるケースもあった。例えば、労働賃金の支払いに際しても二重帳簿などで実払いと法定支払い賃金を分けて計上している場合があった際に法令遵守していない場合でもあまり気がつくとは少ない。そのため、実労働時間や残業時間などが調整されて社員に支給され、源泉徴収や市県民税などの際に実際にはもらっていない給与分までいわゆる“みなし課税”をされてしまい、払わなくても良い税金まで徴収されている場合もある。これらはたいていが労務調整などを会社側が行っている場合もあるため、きちんとしたデータを労働基準監督署が管理し、会社側が提出してきた給与所得に関する課税書類などを労働基準監督署内にあるデータとの照合や対比を行い、数字が合わない、時間が調整されているなどの不正の有無などの確認が必要になってくると思う。