第8話:労働対価の見直しの必要性 ①

現在、求人票や給与平均が算出されて公表されているが、これらが適正賃金でかつ給与水準から算定されていない場合には賃金崩壊を引き起こすだけでなく、市場水準の低下を招いている場合も少なくない。


特に、人材不足や法令規定人数を下回っている場合には最低賃金の他に労働過不足調整手当を設定する必要があるように感じる。この手当は人材不足により一定水準を保つ必要があり、社員が従事する全ての業務上に何らかの影響もしくは協定で定められている上限時間を超える可能性がある場合にはこれらの調整金を支給することでいわゆる残業手当以外で労働対価を補填する事が可能となり、一定の給与水準を保つことが人材不足の抑制と社員のモチベーションの低下や離職率の低下に直結すると思っている。もちろん、過剰な賃金競争が起きることも想定しなくてはいけないが、都市部よりも地方部の方が必要となる物や使用頻度などが異なるため、一定程度の手当を上乗せもしくは直接給付など勤務をする上で必要な対価を精査し、定期的な昇給の際に幅を持たせることが出来るような賃金設定や昇給システムの法的整備は今後の労働人口の減少を見据えても必要な対策として検討を早急に行い、暫定案として開始することで今回のような経済悪化により大量失業や失業率の上昇による雇用統計の悪化など需要と供給のバランスが伴わなくなり、各企業などの純利益などに多大な影響を与えてしまう。


その結果、早急に人件費などの定常部分で削減可能な分野を削減する動きが加速していくのだ。この動きが加速することで失職や解雇など継続的な所得を得られない状態になる労働人口が増加し、社会経済が停滞する可能性が膨らんでいく。そのため、経済を回復させるには法人の倒産を防ぐ必要があるため、企業への財政支援策の段階的実施や大手企業からの一時的雇用数の確保と生活水準の底上げを図らなくてはいけないように感じる。そのためにも同一業種における労働対価の適正水準と残業手当に反映する割合を設定し、期間を限定した上で実施することが必要ではないだろうか?


 これは、企業間格差における給与格差を可能な限り縮小出来るように政府も協力することが重要で、同業間での転職を目指している求職者にとっては同業他社でかつ条件や福利厚生が充実している会社への転職希望者があふれるように、現在の転職市場における情勢の変化は以前と比べて顕著になっており、採用する企業側も同業他社をリサーチして随時条件改定を行うなどして人材確保に全力を挙げているが、なかなか結果に直結する事が難しい現状がある。これらの理由として挙げられるのが一例としては”企業間における社会的位置付け“や”業務コンプライアンスにおける行動制限“など社員の自発的社会生産に対する創作意欲をどこまで承認するかという点ではないだろうか?

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