新たな働き方のすすめ

第4話：人材は選別されてしまう

今の日本は大手企業よりも中小企業の方が多い。だからこそ、大手企業として成長している会社こそ、中小企業の支援を出来る、中小企業の気持ちを理解することが出来る間柄なのだろう。よく、「上に立ったら下の気持ちを理解していない人や会社が多い。」という声を聞くことがあるが、私は納得できる部分と出来ない部分がある。まず、納得できる部分としては“パワーバランスの崩壊”だ。現在の就職活動の特集などで“売り手市場”というフレーズを耳にするが、これは一部の人だけで、ほとんどの人は“売り手”ではなく、“企業に買ってもらいたい”という気持ちが先行しているように感じる。なぜなら、内定までに数十社しか応募していない人もいれば、数百、数千単位で応募しても内定のとれない人もいる。これは決して会社が悪いわけでも本人が悪いわけでもなく、本人の周囲を取り巻く環境がそうさせているのだ。例えば、卒業予定もしくは最終学歴が大卒で世間に名の知れている大学を卒業するとくれば会社も世間的にもほしい人材になるし、資格や就労経験にも採用の是非に影響してくる。また、そこまで有名な大学ではなくても親戚や知り合いに企業の社長や役員、役職者などがいると、この子はパイプがあるからという視線を社会や同一業界内に知らすことが出来るため、自分の会社に有益な人材だと思わせやすく、会社にとっても少しでも良い人材がほしいのだろう。しかし、良い人材はそう簡単には市場には出てこないし、出てきても大手に持って行かれるのが関の山だ。もしも、人材不足を解消したいと政府も思うのなら、一番はその人材を原石のまま採用し、自ら理想の形に仕上げていくことが大事だろう。仮に時間がかかっても採用した人材が流出しない環境を整備できることが会社の命運を分けていく。しかし、ほとんどの社長が「人材流出は致し方ない。」と思っている。なぜなら、その会社を辞めるのは本人の意思であり、会社は引き留める権利は有していない。そういう意味では気持ちを切り替えるしかないのだろう。ただし、気をつけなくてはいけないのが、「優秀な人材」を失ったとするとその人材が抜けた穴をどう修復するのか？という問題にある。これは、人材採用を検討する際にも優秀な人材がほしいと思って採用をする場合が多いが、ここで注意しなくてはいけないのが、「その人材が適応できる職場環境や待遇なのか？」ということだ。たいていの場合は公には出てこないが、労働対価や仕事量の平等な分散化などを重視している事も転職検討している社員の応募傾向などからわかっており、この部分に関してマーケティングを行い、新しい人材を発掘する上で重要な意味を持ってくるだけでなく、その人材をどのような立ち位置に持ってくるのかを考えながら採用活動を展開しなくてはいけない。仮に、優秀な人材を確保出来たのであれば、そこから損得勘定を抜いて地道に育てていくしかない。しかし、転職者だけが企業の募集に集まってくる訳ではない。社会復帰を目指す人もいるし、今まで非正規雇用で働いてきたが、諸般の事情で正規雇用では鱈かなくてはいけない。という人もいる。それらの事情を鑑みても会社に貢献してもらうためには様々な困難に対して目をつむるしかない部分も多数ある。

　なぜ、正社員採用を希望する人が若年層に増えないのか？私はいくつかある要因の1つである“社会的風潮における経済成長の不透明化”ではないかと考える。これは、育児休暇、介護休暇などの長期休暇を取得し、一定期間経過後にいざ仕事復帰するとなった際に周囲に対する恐怖感などのいわゆる“申し訳ない”という気持ちが生まれていることが要因ではないだろうか？また、1度体調不良になり、休職等を取得した際に再び以前と同じように仕事が出来るのだろうか？という不安も同時に起きていると考えられる。特に、精神疾患の場合は復帰時期がなかなか読めないため、長期間の休職を選択しなくてはいけない場合、正規雇用でも不均衡な理由によって解雇される場合も少なくない。だからではないが、そういう背景を1度経験してしまうと体調が悪くなってもなかなか言い出せない状況が特に中小企業などでは起きてくる。そのため、大手企業に入りたいという就活生および求職者の背景には“雇用の安定化”というキーワードがあるのだろう。